Уральский центр
бизнес образования

Лицензия № 19433 от 22 июня 2017 г.

+7 (343) 206-40-03
klient66@list.ru

Профессиональная переподготовка "Специалист по управлению персоналом"

Дата начала занятий: 04 сентября 2017
Длительность: 250 часов
Стоимость участия: 32 тыс

Забронировать место

Забронируйте место прямо сейчас. От вас требуется только указать имя и номер телефона. Менеджер Вам перезвонит в рабочее время и обсудит с Вами все детали участия в мероприятии.

Краткое описание...

Управление организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые менеджерами: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Эти функции связаны в единый цикл так называемого "традиционного менеджмента" процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции – без людей.

 В 2016г. были приняты изменения в ТК РФ (ст. 195), где зафиксирована обязательность внедрения в практику деятельности всех организаций, финансируемых из бюджета или имеющих значительную часть финансирования из различных государственных источников профессиональных стандартов.  Трудовое законодательство РФ требует от руководителей организаций, указанных выше мер по применению федеральных требований к работникам всех социальных организаций, в противном случае возникает административная ответственность по КАП и накладывается взыскание за несоблюдение трудового законодательства. Это подтверждается Приказом от 30 декабря 2016 г. № 538» об утверждении перечней правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых федеральной службой по труду и занятости».

 В соответствии с требованиями профессиональных стандартов все сотрудники обязаны иметь профильное образование и пройти (в зависимости от должности) либо профессиональную переподготовку в объеме не менее 250 часов, либо курсы повышения квалификации (16- 125 часов). Данное количество часов определяется приказом Мин. Обр. Науки РФ № 499от 1 июля 2013г.

Изучение данного курса позволит слушателям расширить пространство мышления, представления о процессах, протекающих внутри организации. Научит понимать реакцию подчиненных на управленческое воздействие руководителя.

Цели курса: Данный курс в первую очередь рассчитан на специалистов HR, желающих  пройти курсы повышения квалификации или переподготовку в соответствии с требованиями Федерального  профессионального стандарта « Специалист по управлению персоналом, получить знания и практические навыки в практической деятельности по управлению  кадрами организации.

Курс дает возможность приобрести навыки, которые позволят осуществить оценку потребностей в персонале, использование персонала, мотивацию и стимулирование труда, оценить работу сотрудников, выполнить требования к кадровому документообороту. Курсы курса знакомят с методами работы кадровых служб. Слушатели изучат типы и виды организапционно- правовой деятельности руководителя при взаимодействии с работниками, получат необходимый объем знаний по организации и ведению кадровой документации, научатся вырабатывать кадровую политику предприятия и предвидеть возникновение проблем с человеческими ресурсами и находить пути их разрешения.

Курс легко адаптируется под требования кадровых служб предприятий разной отраслевой специализации, в том числе и сферы услуг.

На лекционных занятиях слушатели получат необходимые базовые теоретические знания по предмету; на семинарских занятиях они смогут закрепить их на примере практических задач. Особое внимание уделяется самостоятельным занятиям, в рамках которых студент проводит научно-практическое исследование по выбранной и согласованной теме в рамках обсуждаемого материала.

Задача курса: овладение знаниями и навыками в области кадрового обеспечения организации, а также увязка кадровых задач со стратегией коммерческой и производственной деятельности фирмы.

Особенность курса: Так как при расчете эффективности производственной деятельности используются все основные экономические показатели, необходимым и обязательным компонентом является наличие следующих пререквизитов: знание основ экономики, менеджмента, маркетинга, а также основ социальной психологии и организационного поведения. Курс носит интеграционный характер .

Получаемые компетенции

( в соответствии с профессиональным стандартом):

Общепрофессиональные:

  • Способность использовать основы правовых знаний в различных сферах деятельности
  • Умение использовать основные законы человековедческих и общественно-экономических дисциплин в профессиональной деятельности
  • Владение основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации
  • Способность решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры
  • Способность организовывать работу кадровых служб
  • Умение читать и составлять кадровую документацию
  • Умение проводить анализ и оценку производственных и непроизводственных затрат на обеспечение деятельности персонала, осуществлять оптимизацию его численности
  • Умением проводить организационно-плановые расчеты

Профессиональные:

  • Развитие компетенций в кадровой деятельности: разработка кадровой политики организации, определение потребностей в персонале, его отбор и расстановка.
  • Обучение основам кадрового делопроизводства: сбор и анализ кадровой информации, составление и кадровой документации по движению сотрудников. Политика в области оплаты труда, материального и нематериального стимулирования.
  • Управленческие навыки: Составление стратегических и текущих планов работы с персоналом, ведение переговоров и собеседований, снятие противоречий между линейным и управленческим персоналом. Умение организовать работу кадровой службы предприятия.

 В процессе изучения курса используются лекционные занятия, видеоматериалы, кейсы, практические задания.

Данная программа повышения квалификации подготовлена в соответствии с требованиями профессиональных стандартов, включает в себя как теоретические, так и практические занятия. При их организации может применяться модульный принцип. Завершение обучения по каждому модулю, не менее 16 часов, завершается сдачей отчетности и выдачей свидетельства о прохождении обучения.

Учебно- тематический план курса

«Специалист по управление персоналом»

Модули и дисциплины

Всего (час)

Лекции

Практич.

занятия*

Самостоятельная работа

Аттестация

1.Документационное обеспечение работы с персоналом

35

2

4

29

Экзамен

2. Деятельность по обеспечению персоналом

45

 

4

8

33

Экзамен

3.Деятельность по оценке и аттестации персонала

45

4

8

33

зачет

Итого:

125

10

20

95

 

4. Деятельность по развитию персонала

25

6

6

13

экзамен

5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала

25

6

6

13

экзамен

6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики

25

6

6

13

зачет

7. Операционное управление персоналом и подразделением организации

 

25

6

6

13

зачет

8. Стратегическое управление персоналом организации

25

6

6

13

зачет

Итого

250

40

40

170

 

 

3) Содержание тем программы учебной дисциплины.

Тема 1. Документационное обеспечение работы с персоналом

  1. Понятие о кадровом делопроизводстве, его нормативная база. Номенклатура дел отдела кадров и её особенности. Ведение обязательных документов кадрового учёта; подготовка локальных нормативных актов. Штатное расписание организации и её кадровая структура. Структура алгоритма приёма на работу нового сотрудника. Решение о приёме на работу, его документальное оформление; ознакомление сотрудника с ЛНА (локальными нормативными актами). Оформление трудового договора. Составление приказа о приёме на работу. Заполнение личной карточки нового сотрудника по форме Т-2. Особенности оформления трудовой книжки и внесения в неё необходимых записей. Особенности воинского учёта. Приказ об увольнении и записка-расчёт, их документальное оформление. Внесение записей о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку. Внесение записи в личную карточку. Выдача бывшему сотруднику его трудовой книжки и других документов, которые связаны с работой. Основные варианты прекращения трудовых отношений: на общих основаниях, по инициативе работодателя, в связи с обстоятельствами, независящими от воли сторон. Особенности их документального оформления.

Тема 2. Деятельность по обеспечению персоналом

Цели, задачи и сущность кадрового планирования в организации. Характеристика кадрового планирования. Кадровое планирование как необходимое условие реализации кадровой политики организации. Объект кадрового планирования и принципы его организации. Качественная потребность в персонале – ее структура, показатели. Показатели количественной потребности в персонале. Политика найма персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки. Анализ и описание работы и рабочего места как необходимое условие подбора персонала и его оценки. Описание работы как основа разработки должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенций. Цели отбора персонала. Основные подходы к отбору внешних претендентов. Типовые этапы отбора, их содержание. Организация процедуры отбора. Методы оценивания претендентов на вакантную должность. Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.

Тема 3 Деятельность по оценке и аттестации персонала

Определение оценки и аттестации персонала. Ключевые понятия. Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «за» и «против». Классификация процедур оценки. Методы оценки. Ключевые принципы проведения оценки и аттестации. Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

Предмет оценки персонала: особенности поведения; эффективность деятельности; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетенции; особенности личности. Критерии оценки. Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и т. п., могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Принцип полноты и достаточности в выборе критериев оценки конкретных категорий персонала.

Оценка и аттестация управленческого персонала: цели и подходы. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Система оценки результативности труда. Основные ошибки при проведении оценки и аттестации менеджеров. Понятие традиционных методов оценки и аттестации персонала. Количественные методы оценки. Сравнительные методы. Оценка лояльности сотрудников. Оценка по методу черт. Оценка на основе анализа труда. Функциональная оценка. Методика определения стиля руководства. Оценка по результатам деятельности коллектива. Метод анализа структуры управленческой деятельности. Целевой метод оценки. Глубинные интервью. Диагностическая система оценки и аттестации персонала.

Структура процесса оценки персонала. Цели процесса оценки и аттестации персонала. Организация процесса оценки и аттестации персонала. Проведение оценки и аттестации персонала. Подведение итогов оценки и аттестации персонала.

Цели и задачи аттестации рабочих мест. Организация и проведение аттестации рабочих мест. Результаты аттестации рабочих мест. Взаимосвязь результатов аттестации рабочих мест с результатами оценки и аттестации персонала. Понятие компетенции и ее виды. Уровни компетенций. Практика применения модели компетенций на основе оценки «360 градусов». Метод перекрестной социометрической оценки.

Тема 4. Деятельность по развитию персонала

Введение в должность и его формы. Процесс расстановки кадров. Общая и специальная ориентация. Особенности адаптации персонала. Первичная и вторичная адаптация. Профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая адаптация. Социально-психологическая адаптация руководителя. Физиологическая адаптация к режиму работы. Стресс и пути его преодоления. Квалификация и компетенция персонала. Движение персонала и его показатели. Понятие карьеры. Виды карьеры. Принципы организации управления деловой карьерой. Инструментарии управления деловой карьерой. Этапы управления деловой карьерой, их содержание. Понятие «ротация» кадров. Проблема резерва кадров. Сущность управления кадровым резервом. Цели и задачи развития персонала. Виды развития персонала. Обучение, коучинг, тренинг. Принципы, методы, формы и виды обучения. Роль коучинга в развитии персонала. Виды тренингов и особенности их проведения.

Тема 5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Трудовой процесс как объект организации труда на предприятии. Содержание понятий «Организация труда» и «Научная организация труда». Элементы, составляющие систему организации труда. Цели и задачи научной организации труда. Основные направления и виды деятельности по совершенствованию организации труда. Проблемы организации труда на современном этапе.          

Определение понятия «разделение труда». Формы разделения труда на предприятии, задачи их совершенствования и социально-экономическая эффективность. Критерии оценки рациональности форм разделения труда. Границы разделения труда: экономические, психологические и социальные. Определение понятий «совмещение профессий (функций)» и «многостаночное обслуживание». Организационно-технические и социальные предпосылки возникновения и развития совмещения профессий (функций) и многостаночного обслуживания, задачи их проектирования и социально-экономическая эффективность развития. Определение понятия «кооперация труда». Формы кооперации труда. Организационно-технические и социальные предпосылки и направления развития коллективных форм организации труда. Производственная бригада как форма внутрипроизводственной кооперации труда.

Определение понятия «рабочее место». Классификация рабочих мест. Требования к организации рабочих мест. Задачи рациональной организации рабочих мест: специализация, оснащение, пространственная планировка и обслуживание. Сущность типового проектирования, содержание типового проекта, факторы его эффективности.

Сущность цели, задачи и направления аттестации рабочих мест; оценка организационно-технического и эргономического уровня организации рабочего места. Задачи и направления рационализации рабочего места и ее социально-экономическая эффективность.

Режим труда и отдыха. Основные рекомендации по его рационализации.            Классификация элементов, составляющих условия труда и факторов, их формирующих. Оценка условий труда. Основные направления улучшения условий труда и их социально-экономическая эффективность. Определение понятия «режим труда и отдыха»: внутрисменного, суточного, недельного и годового. Основные параметры, характеризующие виды режимов труда и отдыха. Рекомендации по рационализации внутрисменного, суточного, недельного и годового режимов труда и отдыха. Экономические, психофизиологические и социальные критерии оценки режима труда и отдыха.

 Классификация видов вознаграждения работникам, принятых в организацию и российской практики. Поощрительные системы оплаты труда персонала. Особенности оплаты труда руководителей организаций в российском бизнесе. Модель оплаты труда по результату. Достоинства и недостатки различных программ премирования управленческого персонала. Особенности формирования эффективной системы премирования топ-менеджеров. Принципы разработки модели оплаты труда по результату. Модели оплаты труда на основе квалификации работника. Особенности определения единовременных вознаграждений за повышение квалификации. Оплата по результату в неприбыльных организациях.

  1. Деятельность по организации корпоративной социальной политики

Кадровая политика организации. Цели кадровой политики. Основные разновидности кадровой политики. Главные направления кадровой политики. Кадровые стратегии. Стратегии функционирования. Стратегии роста. Сущность основных теорий содержания и процесса мотивации. Классификация мотивов и стимулов, используемых на практике. Мотивационные принципы организации труда. Основы управления социальным развитием организации. Разработка корпоративной культуры и социальной политики. Разработка корпоративных социальных программ. Формирование и проведение социальной политики и социальных программ. Методы анализа социальных программ и определения их экономической эффективности.  Формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями. Оценка параметров организационной культуры на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей. Понимание основных ценностей в разных типах культур. Корпоративный кодекс. Корпоративные мероприятия с персоналом. Организация и проведение корпоративных мероприятий с персоналом.

Тема 7. Операционное управление персоналом и подразделением организации

Система управления работами по организации труда -подсистема управления производством. Показатели качества управленческой деятельности в области организации труда. Структура и функции служб, занятых организацией труда на предприятии. Показатели уровня организации труда: общие (результативные) и частные (аналитические); методические основы их расчета. Нормы труда, их характеристика и классификация по различным признакам. Оптимизация трудовых процессов и норм труда. Методы нормирования труда. Система норм труда, применяемых на предприятиях. Взаимосвязь между ними. Классификация норм труда по различным признакам.

Понятие и виды нормативных материалов по труду. Различия норм и нормативов по труду. Классификация нормативов по степени укрупнения и по сфере применения. Методы разработки нормативов. Понятие оптимизации и комплексного обоснования норм труда с учетов взаимосвязи технических, организационных, экономических, психофизиологических факторов.

Классификация методов нормирования. Аналитические методы нормирования. Содержание процесса нормирования при аналитически-исследовательском и аналитически-расчетном методах. Опытно-статистические методы нормирования, их недостатки. 

Состав функций оперативного управления. Зоны ответственности руководителя структурного подразделения. Обязанности руководителя структурного подразделения.  Управленческие компетенции руководителя подразделения. Управленческие роли руководителя.

 Управленческие роли подчиненных.  Инструменты управления поведением подчиненных. Внутренние проверки работы. Кадровый аудит. Государственный контроль. Проверки организаций.  Ответственность организации в сфере управления персоналом.

 

Тема 8. Стратегическое управление персоналом организации

Организационное проектирование системы управления персоналом организации. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом. Качественные и количественные показатели, характеризующие организационную структуру управления персоналом. Анализ и проектирование работ. Методическое и нормативное обеспечение системы управления персоналом. Регламентация деятельности.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом. Место и значение целей управления персоналом в системе целей организации. Основы технологии разработки стратегии управления персоналом организации. Составляющие стратегии управления персоналом.

Факторы, определяющие выбор стратегии. SWOT, PEST, COPS анализ. Стратегия управления персоналом в условиях проведения инновационной политики. Система стратегического управления персоналом.

Реализация стратегии управления персоналом организации. Этапы стратегического управления перс Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинг персонала (в широком смысле) как определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Маркетинг персонала (в узком смысле) как особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и удовлетворение потребностей предприятия в кадровых ресурсах. Задачи персонал-маркетинга.

Основные направления маркетинга персонала: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей удовлетворения потребности в персонале.

Информационная функция маркетинга персонала. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Методологические основы маркетинга персонала. Основные характеристики и принципы изучения рынка рабочей силы. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы. Маркетинговые исследования рынка труда. Международный маркетинг персонала. Экономическая эффективность маркетинга персонала.

Оптимизация численности персонала, высвобождение персонала. Общие основания расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Социально-психологические последствия расторжения трудового договора.

 

 

 

 

* В практические занятия включены семинары, контрольные работы, консультации, промежуточные и итоговая аттестации в форме междисциплинарного экзамена.

 

COM_CONTACT_IMAGE_DETAILS

Томильцев Алексей Витальевич

Преподаватель курса "Управление персоналом"

Партнеры

Смотреть ещё

Расположение